Diversiteit staat steeds vaker hoog op de agenda bij organisaties. En terecht: te veel mensen lopen nu nog kansen mis. Daar komt bij dat vrouwen, migrantengroepen en ouderen meer moeten gaan werken om een balans te houden met de vergrijzing. Diversiteit is dus een win-win-winstsituatie. Maar waar begin je? Emma Lok van WOMEN Inc. geeft advies.
Diversiteit in je organisatie is geen hogere wiskunde
Iedere vacature is een kans op meer diversiteit en een kans om nieuw perspectief binnen te halen. Ik weet zelf ook dat het niet altijd makkelijk is om die kans te benutten. Een openstaande vacature betekent vaak dat je een werknemer nodig hebt en dat er werk blijft liggen of dat collega’s zwaarder belast worden als de vacature niet wordt ingevuld. Er is nogal eens haast bij, en daarom bestaat vaak de neiging om toch door te gaan als de kandidaten niet voldoen aan de diversteitsstrevens. Toch wil ik iedereen uitdagen van diversiteit een prioriteit te maken in het recruitmentproces. Bij WOMEN Inc. betekende dit dat we ooit na een tweede gespreksronde opnieuw begonnen met werven, omdat de juiste kandidaat er nog niet tussen zat.
Hoewel het misschien lastig lijkt, staat een geslaagde aanpak gelukkig ook niet gelijk aan hogere wiskunde. Voor ons nieuwe Zo werkt het-magazine deed WOMEN Inc. onderzoek naar hoe je werving en selectie op een inclusieve manier kan inzetten. Uit deze resultaten en uit gesprekken met ons netwerk van werkgevers (de INCubators) blijkt dat er genoeg praktische oplossingen te vinden zijn om mee te starten.
Vooroordelen en vooringenomenheid
Vooral bij de start van de werving kunnen vooroordelen en vooringenomenheid (bias) een rol spelen en erin resulteren dat diversiteit ontbreekt in de rest van de procedure. In een sessie met 200 werkgevers bleek dat veel organisaties al bezig zijn met het inclusief maken van vacatureteksten, een heel belangrijk onderdeel van recruitment. Deze teksten kunnen bijvoorbeeld inclusiever worden door niet te veel gebruik te maken van woorden waarvan uit onderzoek blijkt dat ze vrouwen minder aanspreken, zoals ‘resultaatgericht’, ‘presteren’ of ‘een commerciële topper’. Kies in plaats daarvan voor woorden die zowel vrouwen als mannen aanspreken, denk hierbij aan: ‘samenwerken’, ‘betrokken’ of ‘betrouwbaar’.
In de volgende fase van het proces hanteren we bij WOMEN Inc. een vaste, zo objectief mogelijke werkwijze. Hierbij scoren de leden van de selectiecommissie de kandidaten via een scoresysteem in de selectieronde los van elkaar, voordat ze de scores met elkaar bespreken. Tussen verschillende gespreksrondes bespreken we onze bevindingen niet met de collega’s die de volgende ronde uitvoeren, zodat we hen niet beïnvloeden. Tenslotte laten we bij de uiteindelijke bespreking de eindverantwoordelijke niet als eerst haar/zijn bevindingen, delen omdat dit de anderen uit de selectiecommissie ook weer kan beïnvloeden.
Toegevoegde waarde
Naast deze praktische stappen is het van belang goed na te gaan waarom je diversiteit wilt vergroten in je organisatie of binnen een team. Wat is de toegevoegde waarde van divers talent? Wat ontbreekt er in je huidige team?
Complimenten als je hier al mee bezig bent of ermee gaat beginnen. En ook als je al verder denkt dan divers talent binnenhalen, want hoe gaat het verder als een nieuwe medewerker eenmaal binnen is? Je wilt tenslotte voorkomen dat iemand via de achterdeur weer verdwijnt omdat zij of hij zich niet thuisvoelt in de organisatie. Kortom: inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer zijn onderwerpen die je altijd op de agenda moet houden, niet om een vinkje te kunnen zetten, maar om wat het jouw organisatie kan brengen!