1.
Werving
Uit onderzoek blijkt dat bias vooral een grote rol speelt aan het begin van het sollicitatieproces en daarmee bepalend is voor de rest van de procedure. Als er in de werving al niet bewust wordt stilgestaan bij inclusiviteit en diversiteit, is het moeilijk dit later in het proces recht te trekken.
Zorg voor een inclusieve vacaturetekst
Eén van de belangrijkste elementen in het wervingsproces is de vacaturetekst. Hier kan bias een grote rol spelen en daarom is het belangrijk om goed op taalgebruik te letten. Maak bijvoorbeeld de vereisten inclusiever door te verwijzen naar gedrag in plaats van eigenschappen. Ten eerste verstaat iedereen iets anders onder bepaalde eigenschappen, zoals een ‘doorpakker’ of ‘teamplayer,’ en voelen zich hierdoor niet direct aangesproken. Wees daarom specifiek in de vereisten, zoals in dit voorbeeld: “Het is belangrijk dat je goed kunt samenwerken, feedback kunt geven en ontvangen binnen je team en kunt reflecteren op eigen functioneren.”
Verder kan het verwijzen naar eigenschappen in plaats van gedrag een stereotyperend beeld oproepen, waardoor mensen (bewust of onbewust) afgeschrikt worden en niet op de vacature reageren. Zo is gebleken dat als functie-eisen worden neergezet als eigenschap, mannen zich eerder aangesproken voelen door de vacaturetekst dan vrouwen. Daarnaast focus je door te vragen naar gedrag meer op de competenties van een sollicitant. Maak specifiek geformuleerde vereisten meer open door bijvoorbeeld te zeggen: “je kunt onze klanten mondeling effectief te woord staan” in plaats van “uitstekende Nederlandse taalbeheersing”.
Daarbij is het goed om, indien mogelijk, doorgroeimogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden in de vacaturetekst te benoemen. Zo kan het benoemen van verlofmogelijkheden de functie aantrekkelijker maken voor bijvoorbeeld vrouwen om op de vacature te solliciteren. Verder is gebleken dat professionals met een niet-westerse migratieachtergrond in Nederland een relatief groot belang hechten aan mogelijkheden om door te groeien en/of bij te leren.
Bij het schrijven van een vacaturetekst, is het ook van belang om te letten op ‘genderspecifiek taalgebruik’. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen zich meer dan mannen laten afschrikken door bepaald taalgebruik. Gebruik feminiene woorden zoals “samenwerken”, “betrokken” of “betrouwbaar” in plaats van masculiene woorden zoals “resultaatgericht”, “presteren” of “een commerciële topper”. Daarnaast is bekend dat vrouwen pas reageren op een vacaturetekst als ze voldoen aan alle functie-eisen. Terwijl mannen al solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen. Het kan daarom een goed idee zijn om minder functie-eisen op te nemen in je vacature, bijvoorbeeld 5 in plaats van 10. Dan is de kans groter dat een kandidaat zich in meer eisen herkent.
Er bestaat inmiddels technologie om bias in vacatureteksten op te sporen, door bijvoorbeeld aan te geven wat genderspecifieke woorden zijn. Ondanks deze technologie, is het altijd goed om vacatureteksten te laten lezen en checken door anderen, zoals werknemers of experts.
Zet de vacature op andere plekken uit
Bij het wervingsproces doet het er ook toe waar je de vacaturetekst uitzet. Werf niet alleen maar binnen je eigen netwerk, via je eigen website en LinkedIn maar zet ook andere kanalen in, zoals netwerken als OneWorld, en Colourful People, Emma at Work, Echo, AGORA-Netwerk of Motopp. Werkzoekenden met een niet-westerse migratieachtergrond maken relatief vaak gebruik van jobsites en uitzendbureaus.
Denk aan de profilering van jouw organisatie:
Zoals eerder aangegeven is de sollicitatieprocedure slechts een onderdeel van het inclusiever en diverser maken van een bedrijf. Het gaat er ook om welke cultuur er verder heerst binnen een organisatie. Zorg er bijvoorbeeld voor dat je een ‘inclusiviteit statement’ duidelijk vindbaar op de website hebt staan. Daarnaast is het belangrijk om op te letten of de beelden die op de website staan inclusiviteit en diversiteit reflecteren. Staan er alleen maar mannen in de fabriek te werken en nemen alle vrouwen op de foto’s de telefoon op? Of zijn de werknemers op de foto’s grotendeels wit, jong en zonder (arbeids)beperking? Dit kan ook bepalend zijn of iemand solliciteert op een functie. Hierbij adviseren we wel om het beeld over te laten komen met de realiteit, wanneer een organisatie geen divers personeelsbestand heeft kan het dus dat er geen diversiteit op het beeld getoond wordt. Dan kun je op je website wel expliciet schrijven over het beleid dat je voert om diversiteit te bevorderen en aandacht besteden aan welke gewoontes en gebruiken er zijn op kantoor. Welke feestdagen vier je bijvoorbeeld op werk? Staan deze vast, of geef je werknemers de mogelijkheid om hier flexibel mee om te gaan, door bijvoorbeeld tijdens Hemelvaart te werken maar tijdens het Suikerfeest vrij te zijn.
