Een viertal organisaties waarbij WOMEN Inc. in 2022 aanTafel-sessies organiseerde, hebben dit inmiddels ervaren. Medewerkers van twee grote gezondheidsinstellingen, een financiële organisatie en een internationaal opererend bedrijf uit de voedselbranche – allemaal ouders (in spe) – spraken onder andere over hun ervaringen met de gezinsvriendelijkheid van hun werkomgeving. Velen van hen worstelen met de bedrijfscultuur. “Ik voel niet de ruimte om een mens te zijn, te kunnen delen dat ik het even niet trek”, geeft bijvoorbeeld iemand aan. Vaders voelen hierbij nog een hogere drempel. Een van hen: “Terugsnoeien in het aantal uren, om vaker thuis te zijn, is bij ons not done. Zeker voor mannen.”
Medewerkers zijn aan de ene kant vol vuur dat er zaken moeten veranderen, aan de andere kant vinden ze het lastig om erover te praten. “Ik word er een beetje moedeloos van”, legt iemand uit, “want hoe bespreek je problemen als je geen vast contract hebt?” Werknemers ervaren het combineren van werk en zorg als een ‘voortdurende worsteling’ die ‘regelmatig schuldgevoelens veroorzaakt’: het idee dat je het nooit goed genoeg doet, niet voor je gezin én niet voor je werkgever. Bij een van de organisaties noemt iemand de lastige keuze tussen een belangrijke meeting en een ziek kind thuis als voorbeeld, waar een ander het heeft over collega’s die verwachten dat ze ook buiten werktijden haar telefoon opneemt, terwijl dat tijd voor haar gezin zou moeten zijn.
Vroege meetings en extra stress
Hoewel de bedrijven zich in compleet verschillende branches bevinden, lopen hun medewerkers deels tegen dezelfde problemen aan. Zo wordt er weinig ruimte gegeven vanuit de werkgever om het onderwerp werk-zorgverdeling überhaupt aan te kaarten. De wettelijke (verlof)regelingen en andere ondersteunende factoren zijn er weliswaar, maar worden niet proactief onder de aandacht gebracht of zelfs ontmoedigd. Verschillende vrouwen spreken over angst toen ze hun werkgever gingen vertellen dat ze zwanger waren. Niet alleen vanwege de vraag of hun contract verlengd zou worden, maar ook omdat ze al snel buiten besluitvorming en projecten werden gehouden onder het mom van ‘Jij bent straks toch met verlof’.
Vanwege de krappe arbeidsmarkt en het daaruit voortvloeiende gebrek aan collega’s durven mensen zich amper ziek te melden. “Je krijgt letterlijk te horen: ‘als jij je ziek meldt, moeten we mensen afbellen die al lang op hun afspraak zaten te wachten’. Alsof ik me nog niet schuldig genoeg voel. Ik ervaar echt een gebrek aan backup van leidinggevenden.” Een andere jonge ouder heeft zijn vakantiedagen ingezet om extra tijd te kunnen besteden met zijn kinderen, waardoor hij geen dagen meer over heeft voor een échte vakantie en daardoor voor zijn gevoel altijd op zijn tenen loopt op het werk.
Het vragen om minder contracturen is bij alle organisaties een issue. ‘Een cultuurprobleem’, noemen velen het. En: “Er wordt veel waarde gehecht aan het maken van lange dagen en een hoge mate van beschikbaarheid, waarbij er te weinig aandacht is voor de mens áchter de werknemer, en de levensfase waarin deze verkeert.” Hoewel velen meer flexibiliteit in werktijden als een goede oplossing zien, ervaren ze nog te weinig mogelijkheden hiertoe. “Team meetings worden standaard om 9 uur gepland. Dat zorgt voor veel extra stress bij ons als werkende ouders. Een half uurtje later zou al heel waardevol zijn.”
Adviezen
Het goede nieuws: de werknemers hebben zelf veel ideeën voor werkgevers, om tegemoet te komen aan hun behoeften in de werk-zorgverdeling.
- Praat binnen de organisatie over ouderschap. Maak het bespreekbaar, bijvoorbeeld door middel van voorlichtingsbijeenkomsten, en zorg voor een proactieve houding vanuit de werkgever naar (aanstaande) ouders over de mogelijkheden die ze hebben wat betreft regelingen. Denk aan een standaard gesprek zodra iemand na verlof weer aan het werk gaat. Plus: bied een luisterend oor. Dit is van belang bij de leidinggevende en bij collega’s en kan bijvoorbeeld bereikt worden door de inzet van rolmodellen binnen de organisatie die al wat oudere kinderen hebben, of het bezoeken van elkaars afdeling om de werkdruk daar beter te kunnen begrijpen.
- Bevorder flexibele manieren van werken. Sinds de coronacrisis is thuiswerken of een hybride variant op veel meer plekken geaccepteerd, maar er is in sommige bedrijven nog steeds winst te behalen op dit vlak. Bijvoorbeeld qua werktijden: wat later kunnen beginnen en die uren inhalen zodra de kinderen op bed liggen. Maar ook het concept dat je als werkgever meer kijkt naar de output die iemand levert, dan dat je iemand afrekent op het aantal uren dat hij/zij op kantoor doorbrengt.. Zoals een van de werknemers het formuleert: “Het is tijd om als organisatie lef te tonen door het anders te doen dan anderen, los te breken van gewoontes en niet langer te vervallen in excuses als ‘we hebben het altijd zo gedaan’.”
- Zorg voor realistische verwachtingen en werktijden. Dit geldt voor leidinggevenden én bij collega’s. Een werknemer geeft aan: “Mijn werkweek is 40 uur op papier, maar in werkelijkheid veel meer. Ik kan mijn kinderen zelden naar school brengen en ben vaak te laat voor het avondeten. Stiekem ben ik blij als ze al op bed liggen. Na een pittige werkdag heb ik geen energie meer over voor mijn gezin.” Een andere medewerker zegt: “Ik krijg soms het idee dat succes binnen onze organisatie afhangt van hoeveel e-mails je ’s avonds en in het weekend stuurt.” Per levensfase kan het verschillen of werknemers de ruimte hebben of voelen voor extra werkdruk en niet iedereen kan of wil dit volhouden. Werkgevers moeten daar oog voor hebben, want een belangrijke voorwaarde voor een échte inclusieve bedrijfscultuur is dat werknemers zich veilig voelen om zichzelf te zijn en te delen wat hen bezighoudt.
- Maak duidelijke afspraken. Bespreek voorafgaand aan het zwangerschaps- en partnerverlof, en eventueel het ouderschapsverlof wat de wensen en verwachtingen zijn van beide kanten. Of het nu om minder uren gaat, een andere tijdsindeling, een collega inschakelen als achtervang of eventuele aanpassingen van het takenpakket. Werknemers hebben nog (te) vaak het idee dat hun workload niet verandert als zij minder uren gaan werken, waardoor ze minder geneigd zijn om bijvoorbeeld ouderschapsverlof op te nemen. Ook als ze dat graag wél zouden doen.
Samenvattend: voor werkgevers is er dus nog veel winst te behalen. Je moet je ervoor verdiepen in de behoeften van werknemers, en wellicht sommige dingen anders aanpakken dan je gewend bent, maar het is niet voor niks. De combinatie (jong) ouderschap en werk vraagt iets van werknemers én werkgevers. Door hier oog voor te hebben, zullen beide partijen uiteindelijk prettiger en effectiever samenwerken.
Meer weten?
Wil je de aanTafel sessies inzetten binnen jouw organisatie of meer weten over de mogelijkheden? Bekijk voor meer informatie het aanbod van LOKET Inc.
Dit artikel is mede mogelijk gemaakt door:
